Колку ќе бидат продуктивни работниците во една организација најмногу зависи од нивната ангажираност. Професионалците за човечки ресурси се оние коишто имаат задача да помогнат да се зголеми ангажираноста на вработените, се разбира, онаму каде што има вакви професионалци. Онаму каде што нема (најчесто во микро и малите компании), работодавачите се должни да се погрижат за ангажираноста на нивните вработените.
Со Ивана Дојчиновска Стојановиќ, Консултант за менаџирање со луѓе и експерт за кариерен развој, разговараат новинарите од Работник.мк за тоа од колкава важност е улогата на професионалците за човечки ресурси (ХР) во ангажираноста на вработените, но и за тоа како онаму каде што нема ХР професионалци, работодавачите можат да ја зголемат ангажираноста на работниците.
Работник: Од колкава важност е улогата на ХР професионалците во зголемувањето на ангажираноста на вработените?
Дојчиновска Стојановиќ: Како и за сите останати системи на организација и водење луѓе, за мерење и зголемување на нивоата на ангажираност на вработените потребно е длабинско разбирање на однесувањето на луѓето во група и во работен контекст. Ова знаење го носат професионалците за човечки ресурси. Во предност се организациите кои имаат структурирани и дневно менаџирани процеси на менаџирање со луѓе, односно имаат свои оддели за човечки ресурси или пак користат надворешни консултанстки услуги или аутсорсинг. Сепак, не е исклучено и дека во помали компании кои немаат посебно издвоена HR функција ангажираноста може да биде висока, но структурираниот пристап секогаш дава појасна слика и го минимизира нивото на ризик од опаѓање на ангажираноста, кое лесно може да се случи во услови на чести промени на бизнисот или опкружувањето воопшто.
Работник: Како ХР професионалците можат да им помогнат на вработените да ја зголемат ангажираноста?
Дојчиновска Стојановиќ: Ангажираноста на вработените е најкомплексниот концепт на организациско однесување. Таа во себе ги обединува сите други категории како што се задоволството, мотивацијата, посветеноста, предаденоста на работата и сл. Ангажираноста објаснува како луѓето преку инвестирање на што поголем индивидуален капацитет и енергија и се оддолжуваат на организацијата за добрите работни предуслови кои ги добиваат од неа. Овие предуслови се изразени во форма на доверба, квалитетно работно место соодветно на кариерните цели на вработениот, високо ниво на влијание, автономија и слобода за креативност, хумани работни услови, фер пакет на плати и надоместоци и сл. Една од главните улоги на професионалците за човечки ресурси е да им помогнат на лидерите да креираат предуслови со кои ќе ги поттикнат вработените да инвестираат што поголема количина ангажираност, што пак е еден од најсигурните предиктори на продуктивност и профитабилност. Пакетот предуслови кои ги нуди организацијата зависат од многу фактори и не можат едноставно да се копираат од друг систем. Секоја индивудуа, а потоа и секоја група луѓе во контекст на еден бизнис има своја динамика, свои специфични потреби и бара специјално дизајнирани мерки. Истата индивидуа во различни опкружувања ќе има различни потреби, а и во истата организација не може сите предуслови да се подеднакво поттикнувачки за секоја индивидуа или група. Затоа, стручната поддршка од професионалец е неизбежно потребна за креирање работна средина која ќе обезбеди високи нивоа на ангажираност, прилагодени на специфичните потреби на вработените и бизнисот.
Работник: Како работодавачите, онаму каде што нема ХР професионалец, можат да ја зголемат истата?
Дојчиновска Стојановиќ: За комапниите кои немаат структурирана функција за менаџирање со човечки ресурси, секогаш постои опција да ангажираат консултант кој ќе може да спроведе анализа, мерење и да даде предлог мерки за промени во системите.
Но, и без да ангажираат стручна помош, работодавачите можат во рамки на редовното менаџирање да вклучат анализа на главните предуслови за ангажираност што ги споменавме претходно – доверба, квалитетно работно место соодветно на кариерните цели на вработениот, високо ниво на влијание, автономија и слобода за креативност, хумани работни услови, фер пакет на плати и надоместоци – и континуирано да ги споредуваат со очекувањата на вработените и потребите на процесите.
Најважно е да се запамети дека еднаш поставен систем не може да се смета за конечен, со постојаната промена на луѓето и процесите, системите за третман на вработените бараат редовна ревизија и прилагодување.
Целото интервју за Работник на следниот линк:
