Во време кога ангажираноста на вработените драстично опаѓа, компаниите немаат друг избор, освен да изнајдат нови решенија или алатки кои ќе им помогнат да се изборат токму со оваа појава.
Во интервју, на тема како компаниите да ја зголемат ангажираноста на вработените, Работник.ком.мк разговара со Ивана Дојчиновска Стојановиќ, Консултант за менаџирање со луѓе и експерт за кариерен развој. Со неа разговараше Бобан М. Илијевски.
Работник: Дали компаниите ќе треба да изнаоѓаат нови решенија и да употребуваат нови алатки за да ја зголемат ангажираноста на вработените?
Дојчиновска Стојановиќ: Ангажираноста е позитивна состојба на вработениот во која тој чувствува емоционална поврзаност со работата и организацијата и внесува големи количини од сопствениот капацитет во извршување на работата. Ангажираноста се јавува како одговор на условите кои работното опкружување ги пружа за креирање креативно и безбедно работно место на кое вработениот се чувствува вреднуван, почитуван и корисен.
Најновите движења на пазарот на труд, особено по Ковид пандемијата, покажуваат намалување на стапките на ангажираност на глобалната работна сила. Особено опадната е стапката на ангажираност на европското тло. Ова се должи на големите промени во начинот на работа, на кои организациите мораат брзо да се адаптираат преку воведување суштински промени во процесите, бизнис моделите, но, пред се, во третманот на луѓето кои работат со нив. Друга битна причина за промената на ангажираноста лежи во битно изменетата перцепцијата на луѓето за нивната кариера и личен развој. Новите генерации се помалку се идентификуваат со здружениот труд во смисла на големи корпоративни системи и бараат начини да креираат вредност во независни врски со компаниите (како фриленсери, надворешни соработници) или во помали креативни тимови. Слободата, флексибилноста и личниот развој се новите императиви на светот на работата.
Работник: Какви алатки или решенија ќе треба да користат за да ја зголемат нивната ангажираност?
Дојчиновска Стојановиќ: Покрај трендовските нови решенија кои секојдневно се појавуваат, сепак, да не ги изоставиме веќе добро познатите, но суштински неопходни предуслови за поттикнување ангажираност. Компаниите треба да продолжат и уште позасилено да ги развиваат следните услови:
- Квалитетно работно место – предизвикувачки, но остварливи цели, напрегање до степен на учење, избегнување повторливост и рутина, примена на високи стандарди во работењето, квалитетна работна сила – соработници, автономија во извршување на работата и сл.
- Здраво работно опкружување – мирна работна околина, позитивна организациска клима, флексибилно место и време за работа колку што тоа го дозволуваат процесите
- Добри лидери – професионален менаџмент со вештини за раководење и коучинг
- Личен развој – можност за избор на кариерни патеки и персонализирана поддршка за стекнување нови вештини
- Фер финансиски и нефинансиски награди и бенефити, соодветни на пазарните услови и постојано прилагодени на трошоците за живот.
Работник: Кои се трендовите и иновациите кои ќе настанат сферата на ангажираноста на вработените?
Дојчиновска Стојановиќ: Обезбедувањето услови за добра работа станува се покомплексно за организациите. Очекувањата на вработените се да добијат индивидуално внимание и услови кои се прилагодени токму на нивните потреби. Во последно време постојано расте бројот на фактори кои се додаваат на листата на стандардните предуслови за ангажираност. Некогаш едноставната формула за креирање квалитетно работно опкружување сега има многу нови сензитивни точки, вклопени во концептот на „искуство на вработениот„ од првиот контакт при регрутацијата па до заминување од организацијата.
Најбитната работа која организациите мораат да ја направат е да го реобмислат начинот на кој креираат работни места и практики – од поранешниот “една мерка за сите„ во „индивидуално прилагоден збир од услови за секој поединец„. Ова пред се бара отворање силни канали за постојана комуникација со секој вработен, обезбедување професионална грижа и советување за секого, и секако многу флексибилност за прилагодување на системите на индивидуалните потреби на луѓето. Добар пример за трендовски иновации е, на пример, примената на интерактивни платформи за комуникација раководени од вештачка интелигенција, преку кои вработениот може директно да добие персонализирани решенија за некои негови потреби. Друга сѐ позастапена новина се платформите за награди и признанија, кои овозможуваат мултинасочна комуникација на огромен број луѓе, кои меѓусебно можат да се пофалат, заблагодарат, да се оценат и да се наградат. Кога сме кај наградите, тие веќе одамна станаа персонализирани – поразвиените компании им овозможуваат на вработените сами да изберат форма на компензација или награда за некој остварен учинок.
Оргиналното интервју на следниот линк:
